大間違い!?あなたの部下教育を家族にもできますか?

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目次

部下相手と家族相手では教え方は分けるの?

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鼠田(ねずみだ)社員
人にものを教えるのってムズカシイですよね…上手くいかないや
鼠田君、やる気になってるね!人に教えるのは「家族に教えるようにする」のがポイントなんだ♪
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熊田社長
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鼠田(ねずみだ)社員
そうなのか…でもあいつと家族は嫌だなぁ
あいつって誰のことなの?
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熊田社長
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鼠田(ねずみだ)社員
ん?会長ですよ~。アイツ教育して給料上げようと思いましてね♪
それはこっちが「教育不足」と言われて減給されるよ…
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熊田社長

家族相手と相手部下を分けるの?…って当たり前だろ?疑問に思うなんておかしいだろ?

なんて声が聞こえてきそうですね。

そんな

  • 家族相手と部下相手への教え方を線引きしてる人
  • 今の部下への教え方があってるのか?と疑問を持っている人
  • 全く人に教えたことの無い人

なんて人こそぜひ、読んで下さい!

私は今まで教育係で失敗を数多くしてきました。ゆえに、経験値を増やし、少しずつ成長する人材を育てることができるようになりました。

では、どうして家族と部下を同じように教えられるか?と質問したかを説明していきます。

今あなたがやっている教育を家族の誰かにできますか?

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きっと大半の人が部下への教育を家族にできない!と答えるでしょう。

不思議ではありませんか?

同じ『教える』という行為なのに部下への教育方法がプライベートでは使えない。

なぜ、同じように教えられないという現象が起きるのか?考えてみましょう。

仕事とプライベートでなぜ差が生まれるのか?

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理由は実にシンプルです。

プライベートと

仕事のやり方を

分けてる…

「つもり」

になってるからです!

ポイントは『つもり』です。

多分、予想外だったのではないでしょうか?

多くの人は

  • 利益を追求するから
  • 仕事でなれ合いしてるとダメになるから
  • 統率が取れない

などを思い浮かべたのではないでしょうか?

実は、プライベートと仕事で教え方を分けられるような人は多くはありません。

なぜなら

教える人間が変わってない以上、根底にある考え方が変わらないからです。

と言われても納得できませんか?

それでは少し見方を変えてみましょう。

そもそも仕事を教えるゴールは?

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教えることのゴールは

教えたことを実行し

成果を得られるようになる

と言えませんか?

となると

家族だろうが部下だろうが関係ないと思いませんか?

つまり

部下と家族の境界線を

作る意味はあまりない

ということを何となく理解してもらえたのでしょうか?

問題は教育者、環境、素材一つずつ解決していく

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では、家族と部下を同じように教えていくことは今までの説明で何となく理解していただけたと思います。

だからこそ

問題点も

共通していると言えます

一つずつ見ていきましょう。

教育者について

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教育する人間は教育の起点であり、大きな影響を教える人間に与えることです。

教育者のレベルで環境や素材の影響を軽減できます。

ゆえに教育する側は

  • 自己成長
  • 世の中の流れを知る
  • 人間の特性を理解

の3つを柱に高いレベルの教育ができるようにしていくことで

  • 誰に
  • いつ
  • どのような教育をしていくべきか?

を適切に対応できるようになります。

では教育に重要な、教育者のレベルアップをどうすればいいか?を見ていきましょう。

自己成長

当たり前って声が聞こえそうですが

もし、今、当たり前と言った人は『停滞』もしくは『衰退』が始まってます!

なぜここで自己成長と言っているかというと

当たり前のことを見下す、軽んじてるかどうかの確認の意味を込めてあえて聞いてみたのです。

自己成長とは

慢心しないことが

基本なのです

基本を押さえていなければ、どのような知識もテクニックもメッキにしかなりません。

レベルアップするためには?
  • 勉強する
  • 新たな世界を体験する
  • 相反する考えを受け入れてみる

色々ありますが

思考方法次第ですべてのことが自己成長となることを知らない人がほとんどです。

もし、学ぶことが苦手だ!という人がいるのならば、こちらをどうぞ

世の中の流れを知る

教育において世の中の流れを理解できてないのは

野球をしたいと言いながらルールややり方を知らない

というのと同じです。

教育で言うと

力任せに強引に教え込む=時代遅れの骨董思考

ということです。世の中を知らない人間は教育する立場になるべきではない!

と言えます。

レベルアップするためには?

世の中の流れを見るわけですが…

世の中の流れって何?となりますよね…。

ですからゴールから見ていきましょう。

簡単に例を挙げるとしたら

教育のために世の中の流れを知る

今を知り未来を知る

未来を知るために書籍や論文を読む

今自分が世の中の流れが分からないと自覚する

といった感じです。逆算思考はゴールまでの手段、距離が見やすくなるので一度試してみましょう!

人間の特性を理解

機械にプログラムするように教育することは不可能です。

サーカスの動物を調教するように人を教育することはできません。

分かってる!という声が聞こえそうですが実際やってみるとプログラムをするように教える人、動物調教と同じようにしている方は実に多いです。

レベルアップするためには

人間の特性を理解するには

  • 心理学を学ぶ
  • 経験値が高い人に教えてもらう
  • 共感性を鍛える

ポイントを解説していきます

心理学を学ぶ

心理学と言っても「行動心理学」や「社会心理学」などがありますが、ここでは分けるのではなく、必要なものを選んでいきましょう。

例を挙げるなら

  • ラベリング効果
  • ハロー効果
  • ピグマリオン効果
  • 心理的リアクタンス

などがいいでしょう。他にもありますので心理学の書籍を数冊読んでおくといいでしょう。

今、出てきた心理学なら、こちらで解説してますのでよろしければ参考にしてください

心理学を分かりやすく説明してる本です。参考にどうぞ♪

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経験値が高い人に教えてもらう

分からないなら教えてもらうのは悪くありません。

ですが

経験がある人なら誰でもいい!というわけではありません。相手を選ぶポイントは

  • 今でも教えている
  • 教えられてる人からの評価が高い
  • 相手の立場を理解できる

100点満点の人はなかなかいませんが、あえて外せない条件があるならば

教えられてる人からの評価が高い

です。

理由は

教えられた人が良いイメージを得られてるなら、教えられた人は教えられたことをちゃんと実行するし、できるようになるからです。

共感性を鍛える

相手ありきの教育です。

つまり、相手の特性を理解する必要があります。

理解をするためには否定ではなく肯定し、共感することでこちらの意見も聞き入れてもらえるようになります。

簡単に言ってしまうと

コミュニケーション能力が低いと教育には不向きです!

キビシイ話ですが事実です。

コミュニケーション能力は鍛えるためには

  • 自己肯定感を高める
  • 失敗を恐れない
  • 話を「聞ける」

です。

これらは経験は書籍を読む、実戦経験など様々な方法がありますが

どの方法も即効性はありません。

ですから、コミュニケーション能力を鍛えたいなら今からでもスタートして鍛えていきましょう!

始めなければ、経験はいつまでたっても得られません。

環境について

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いくら教育者が良くとも、環境の影響により教育者の能力を制限してしまいます。

ですが

会社でも家庭でも教育する場合は環境は簡単に変えれません。

今いる人間、立地条件、資金力…短期間に変えられないものはたくさんあります。

ですが、全てが変えられないわけではありません。

環境を変えるためには

  • 増やす
  • 捨てる
  • 考える

の3つを基本として考えていきましょう。

増やす

環境は「増やす」ことで変えられることがあります。

  • 設備
  • 人間
  • 時間

などがあります。

設備

時間短縮や快適性を上げる道具や設備を作ることにより、環境の改善ができます。

できる限り改善をしていくようにしましょう。

ですが、一人だけに効果があるのでは意味が無いので考えて多くの人が効果を得られるものを用意しましょう。

例えば、IT化できるものはIT化し、機械がやる方が早いなら機械にやらせる…などです

人間

シンプルに人数を増やすとか、一点集中することで解決までの時間短縮や、ノウハウ共有ができたりします。

無駄な人数はいりませんが、数で解決できるときに団結できるようになると環境に変化が起きます。

時間

先ほどから挙げてるよに時間を意識するようになると環境は変わっていきます。

時間は誰もが平等に持つ資産ですが、活用がムズカシイものです。

それだけ時間は環境を大きく変える力を持ってます。

捨てる

環境は捨てることで変わることもあります。

  • 無駄を捨てる
  • プライドを捨てる
  • エゴを捨てる

ポイントを解説していきます。

無駄を捨てる

無駄を捨てるというは効率を上げるためだけではありません。

捨てるためには「無駄を見直す」ことになり環境改善になります。

プライドを捨てる

分かりやすく言えば

  • 過去の栄光のプライド
  • 立場というプライド
  • 年齢というプライド

を捨てることによりものの見方が変わり環境を変える思考になっていきます。

エゴを捨てる

自分の意見を通すことも必要ですが、環境は人によって見え方が違います。

自分が悪いと思っていても、実は教えるのに良い環境の場合もあります。

自分よがりの考え方ではなく、教えてもらう人の立場に立つことで環境の改善する場所を的確に見つけられます。

考える

環境改善は何でもやればいいわけではありません。

変えるべきとこは変えてなくてはなりません。

ですが

変えなくてもいい部分を無駄に変えるのは時間の無駄です。

考えて環境を変える

分かってるようでわからない人は多いです。気を付けましょう!

素材について

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上司ガチャ…最近よく耳にする言葉ですが

部下ガチャもあると言えます!

最近は新人と言えど上司より社会的に力を持つ人も珍しくありません(SNS発信やネットなどで情報取集をして知識、実力がある人が増えてきてます)

逆に、嫌なことはしたくない、ガマンできないなどの実力無しのワガママ新人も増えてきてます。

ただ、先ほど言ったように

面接官と教育係を兼任しない限り

素材は選べませんし、選んでも思う素材とは限りません。

ですが教育で

人間の根幹は変えれませんが、業務ができるようにはできます!

ですから

ある程度育ててみて判断する

「判断する」というのはいきなり「クビを切る」ということではありません。

判断とは教える相手の

  • 苦手を見極める
  • 興味を示すものを見極める
  • 不適格を告げる

一つずつ見ていきましょう。

苦手を見極める

基本的なことを教えるにしても、苦手なことばかり教えていては伸びる人も伸びることはありません。

できるだけ早めに苦手なことではなく、苦にならない、得意な仕事を振っていくようにしましょう。

苦手は本人に聞く、仕事の速さを見るなどでしっかり相手の情報収集していきましょう!

興味を示すものを見極める

得意不得意ではなく興味があるかどうかも見ておく必要があります。

理由は

  • 他人から見て得意そうでも、本人がやりたがらない仕事
  • 逆に人から見て苦手そうでも本人はやりたってる仕事

というパターンがあるからです。

合理性には欠けますが、最初の段階だったり、若い人だったりすると後々変化する可能性があるので、チャンスを与えられるようにしてあげるとやる気につながっていきます。

不適格を告げる

実は教える側の一番大事な仕事と言えます。

残酷な感じがしますか?

答えは「No」です。

理由は

不向きで嫌なことをやらせるのは雇用する側も雇用される側も不幸しか待ってません。

確かにどこで見極めるかムズカシところです。

私が実際やっていた基準を教えておきます。

業種、企業規模、雇用形態によって判断は違うでしょうが、一つの参考になればと思いあえて載せておきます。

私がやった5つの不適格基準判定ライン

シンプルにサービス業で接客をする業種ということを踏まえて5つを基準にしていました。これに半分当てはまると私はシフトを減らすことを提案してました(犯罪、会社に物損、金銭的損害は除きます)

  1. 接客がダルそう
  2. お客様に「会社」でもなく「上司」でもなく自分の自己利益のための都合を押し付ける
  3. 反論してくるのはいいが、こちらの話し(説明)に理屈ばかりで返し歩み寄らない
  4. 協力している輪を「壊す」(「乱す」のは本人にエネルギーがある場合が多いので、上手く配置すると活躍できますが、壊すのはみんなが仕事にならないからです)
  5. 伸びていく人の足を引っ張る

当然と言えば当然ですが、判断が間違っていたら…と迷っていると時間が過ぎてしまいます。

研修期間なら「切りやすい」ですが、正式採用となると切るのがムズカシクなりますので失敗を恐れず判断していきましょう!

部下への教育が変わる5つのポイント

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では具体的に部下に教育していくポイントと解説をしていきます。

私の場合サービス業でやってましたので他業種では当てはまらない点もあるかもしれませんが、使えそうな所だけ使っていただければOKです。

5つのポイントを理解することで今までの部下教育が変わります。

1.部下への教育は〇〇と同じ

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まず、考え方からいきましょう!

部下だろうが家族に教える場合であろうが見方を変えると

教える=教える側の自己投資

と言えます。

理由は

教える側からしてみれば、プラスにしてもマイナスにしてもリターンを「必ず」もらえるからです。

プラスリターンの場合

  • 成長して自分を助けてくれる
  • 自分の良さを広めてくれる
  • 自分に教えるという経験をくれる

などです。

マイナスリターンの場合は

  • 自分の評価を下げる
  • 時間だけ失う
  • 敵を作る

などです。

ただ、プラスばかりとかマイナスばかりではなく合わせて得ることが多いので、資産配分を作りこんだ資産運用のようなリターンとなります。

投資と違う所は

結果としていつがプラスでいつがマイナスかすぐにわからないところです。

だからこそ、次の「会社の求める即効性と教育の結果の遅効性」の問題をかかえてしまうのです。

2.会社の求める即効性と教育の結果の遅効性

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教育は結果が出るまで人によって時間が違います。

ですが、多くの人は

結果が出るまで遅いです!

ですが

会社は早い成長を求めるところが多く、教える人間は板挟みにあうことは珍しくありません。

家族でも親が子供の成長を早く求めるケースがあるのを考えると家庭も会社も似たり寄ったりと言えます。

では、どのように板挟みから教える相手を守り、上司に待つことに意味があるように思わせることができるのでしょうか?

報・連・相に一工夫しよう!

まずは上司は何を求めているか考えてみましょう。

自分の上司…会社が人が求める報告とは

初期→『ゴールに向かう成長過程』

中期以降→『いつ、一人前になるか?』

です。

では具体的に初期と中期に何を上司に伝えるべきか?を見ていきましょう。

初期の報・連・相

まず大事なのは

教える人と上司の信頼関係です

経験豊富な教育係なら自分のやり方があるでしょうから、ここでは経験が浅い教育者と仮定して話を進めていきます。

初期の段階では

  • 質問に対する反応
  • 積極性
  • 理解力

この3つの分析をして報告しておきましょう。

初期段階の期間は業種によりますが、私は入社~3ヵ月を基準にしてました。

質問に対する反応

初期の段階だと教える側が確認の質問をするときの反応は大事なアピールポイントになります。

レスポンスがいい人は成長も早い傾向があります。

しっかりと自分の中で言われたことを自分なりに理解し、疑問をしっかり質問できれば後に戦力となるでしょう。

こちらで質問について学べますのでよければどうぞ♪

積極性

率先して何かをやっていこうとする、もしくは質問を的確にしっかりしてくる場合もアピールポイントとなります。

ただし、積極的に演技してる人もいるので見極めるには少し経験が必要です。

後、我が強いだけのこともあります。気を付けましょう。

理解力

一か月くらい接してると理解力が分かってきます。

ただ、理解力の判断は「質問に対する反応」や「積極性」より後でわかるものなので、途中報告の材料に使えます。

3つともない場合は?

どれか一つがあれば上司に報告できるのですが、問題は「どれも基準を下回る」場合です。

もし基礎の段階で3ヵ月過ぎても少しも可能性が見えない場合は

配置転換をするか、もしくは…違う会社を勧めることも考える必要があります。

教える相手の進退を考えるときに気を付けたい「社内価値と社外価値」で解説します。

その前に、違う手段を試してみましょう。

3.マニュアル通りとマニュアル外し

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教え方は

  • マニュアル通り
  • マニュアル外れ

この2つを上手く混ぜていくことで、理解してもらいやすくなります。

教えるのに慣れなてないとどうしてもマニュアル重視となってしまいます。

ある程度理解し、成長が見られる相手ならそれでいいのですが、そうでないなら少しマニュアルからずらしてみましょう。

どうすれば上手なマニュアル外しができるのか?

マニュアルをただ外せばいいわけではありません。

他者の知識から学ばず

自分の知識の中だけで

作り出した

独自のやり方を使って

教えること

正解と思ってる人は

いませんか?

言い切りましょう。

一番やってはいけません!

理由は

マニュアルがしっかりしているのなら、マニュアルから外れすぎると後々苦労することが増えます。

やり方としては

マニュアルから

つかず離れずで

表現方法をアレンジしていく

がベストです。

マニュアルの表現が分かりにくい場合はあります。ですから、教えてもらう相手が理解しやすい表現で伝えることが大事になります。

マニュアルを本格的に崩すのは、マニュアルを理解した上でやるようにしましょう!

※会社規模によってはマニュアルが悪かったり、マニュアルなんかどうでも良くて、できるなら何でもいい!というところもありますので、そこは柔軟に対応していきましょう!

4.教育のゴールの共有

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教える側が案外やってないのは

「あなたに○○ができるようになってほしい」

とちゃんと言うことです。

そう

教育する側の目的を

先に伝えるのです

答えを知っておけば、教えられる側も目的に向けて考えるようになります。

目的は具体的に言う

目的を言うとしても

「仕事ができる人になってほしい」

とか

「人を引っ張っていってほしい」

とかでは色んなとらえ方ができます。

ですから言うならば

  • 一人で任せられるポジションを一つ、2ヵ月で作ってほしい
  • 店開けを1ヵ月でできるようになってほしい
  • 2ヵ月で新規顧客から一件契約をとってほしい

などです。

数字と期限をセットで、しかも研修期間ギリギリではなく余裕を持って設定しておきましょう。

期限が来ても芽が出そうならサポートしつつ、研修期間内にクリアできるようにアドバイスしていきましょう。

5.社内価値と社外価値

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教えていくと気が付くのが価値には二つあることです。

社内価値と社外価値です

これは、教えていると必ず出会う現象です。

実は、会社に対して悪いのですが社内価値がある人も大切ですが、社外価値は自分の人生において可能性を広げる場合もあります。

それぞれ見ていきましょう。

社内価値

会社で評価されるスキルや人脈。

会社目線で言えば必要な人材です。育てば会社にとってプラスの存在と言えるでしょう。

ムズカシク考えず育てることに専念できます。

社外価値

問題はこちら社外価値を持つ人材です。

会社から見て無害

もしくはマイナスな人材

ですが

必ずしも

「悪」

というわけではありません

社外価値も二つあります。

  • 会社に「害」をなす存在
  • 会社が求めていない存在

です。

教えるとき、気を付けなくてはならない存在は「会社が求めていない存在」です。

「害」をなすのなら切る方向で考えればいいのですが、「会社が求めていない存在」は予想外に価値ある存在の場合があります。

その理由は

  • 「今は」会社が求めていない
  • 「社外で」価値を持つ

です。

それぞれを解説していきましょう。

「今は」会社が求めていない

分かりやすい事例は

会社がまだアナログでITスキルを持った人材をたまたま雇用した場合です。

最近はよくあることで、まだ、会社側がスキルを持った人材を活用できるまでに成長できてない場合です。

教えているうちにコミュニケーションによって発掘したりすることがあるのですが、会社が発展していくのならキープしておくのもいいでしょう。

ですが

会社が成長してスキルが活用できそうになければ別の道にススムことをオススメするのもアリです。

この場合

会社のためではなく、自分のために人脈作りをしておくのがいいでしょう。

それにせっかくの能力をつぶす職場にいては可哀想なので自ら残りたい!と意思表示されない限り本人を活かす方法を一緒に考えていきましょう。

まとめとして~育てることに境界線は無い~

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人を育てるというのは

100%正解はありません!

ここまで書いておいて最後はあやふや?とツッコミ食らいそうですが

個別にしっかり向き合うのが大切なので、一括の正解は無くて当たり前なのです。

個別に向き合う時

家族、友人、部下、子供…対応姿勢は同じということなのです。

ゆえに

部下と家族を同じ扱いにしていく言えるのです。

では、何となく理解したところで、まとめていきましょう。

  • 仕事とプライベートで差を生むのは自分

教えてる人間が同じ場合、プライベートだろうが、仕事だろうが本人に差はありません。

つまり、同じ人間がやっているゆえに仕事とプライベートに差をつけている「つもり」になっているだけです。

ムリに差をつける方がムズカシイので自然体でいきましょう。

  • そもそも仕事を教えるゴールは?

教えることのゴールは教えたことを実行し、成果を得られるようになること家族だろうが部下だろうが関係ないのです。

子供にだろうが、妻、旦那だろうが教えて成果が出せるように教えるのは部下に対してと同じなのです。

  • 問題は教育者、環境、素材一つずつ解決していく

大切なのは

  • 自己成長
  • 世の中の流れを知る
  • 人間の特性を理解

それぞれをレベルアップさせることで教育するレベルが上げれます。

  • 部下への教育が変わる5つのポイント

1.部下への教育は〇〇と同じ

教える=教える側の自己投資!

教えた人間の成長は本人のためだけではなく、教えた側にもメリットが多くあります。

2.教育の結果の遅効性

教育は結果が出るまで人によって時間が違います。

多くに人が結果が出るまで遅いです!

ですが

会社は早い成長を求めてきます。

教える相手には会社の求める答えが全てではないことも教えなくてはなりません。

3.マニュアル通りとマニュアル外し

マニュアルに関しての教え方は

  • マニュアル通り
  • マニュアル外れ

この2つです。

ただ、マニュアルを基本として教えておかなければ後々マニュアル外しで教えられた人間は、会社内ではつまずいてします。

マニュアルは押さえておいてマニュアル外しをしましょう。

4.教育のゴールの共有

教える側が案外やってないのは

「あなたに○○ができるようになってほしい」

とちゃんと言うこと。

目的をしっかり言うことで、教えられる側も目標が明確になり同じゴールを目指しやすくなります。

5.社内価値と社外価値

社内価値は会社が求めているものと合致するのでいいのですが、社外価値を持つ人間は教える相手にも教える側にも思わぬメリットがあります。

会社だけではなく、自分の人生にプラスの効果をもたらすことがあるので、会社目線の価値だけで良し悪しを安易に決めつけないようにしましょう。

おまけとして~教える人間はいつでも○○○○

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ここで書いたことすら合う人もいれば、全く合わない人もいます。

なぜその様なことが起きるかというと

時代によって求められる人材が違うからです!

今ではパワハラ、過労など言われていても、昔はそれを社会が求めてました。

ですから

教える側は個人ではなく集団になじむ教育、しかも自ら人のやってるところを見て盗む…なんてことが普通でした。

ですが、今は違います。

全く逆のことを教える側は求められています。

そう

教える側の人間とは

いつでも教わる側の

人間なのです!

教える立場に立った時

あなたの教育で人生が大きく変わる人間もいますし、逆に自分が変えられる人間にも出会うことがあるでしょう。

教えるというのは大変ですが

実に変化にとんだ、刺激ある、やりがいあることだということを感じていただけると

このブログに少しは価値があったかもしれません。

最後に

教える人間の力で教わる人間を変えることを目的とするのではなく

教わる人間が自分の力で歩けるようにサポートする

それが「教えること」だと私は考えています。

あなたも良き教育者となることを祈ってます♪